El gigante mundial del calzado y la ropa Nike se ubicó por primera vez en la lista anual de las principales empresas de LinkedIn a principios de este año, y se ubicó como la empresa número 35 del mundo en lo que respecta a dónde la gente quiere trabajar en 2018. es que muchos de sus altos ejecutivos llevan décadas en la empresa.
Sin embargo, en el par de meses que han pasado desde la publicación de la lista, las salidas de ejecutivos de Nike se están acumulando en medio de mujeres que hablan sobre la cultura misógina de la compañía. No hay una manera fácil de responder a los ejecutivos que abandonan el barco en asociación con la implicación de que las mujeres pueden ser tratadas injustamente, pero hay algunas cosas que la empresa al menos parece estar haciendo bien, de las que todos los dueños de negocios pueden aprender en caso de que se enfrentan a un tipo de situación similar.
1. Reconozca la supervisión y emita una disculpa.
Una disculpa básica no se debe. La respuesta debe ser auténtica y debe haber un compromiso firme para rectificar el problema. La velocidad importa, ya que no puede haber demasiada brecha entre el momento en que surge el problema y el momento en que se emite la disculpa.
El director ejecutivo de Nike, Mark Parker, reconoció rápidamente que los principales líderes, incluido el propio Parker, pasaron por alto señales de que los empleados estaban descontentos y prometió cambios no solo con respecto a la compensación sino también a los programas de capacitación.
Pagar a la gente no es suficiente y los empleados o el público en general no apreciarán completamente lo que es técnicamente un problema interno. Es necesario que exista un compromiso para escuchar las preocupaciones de las personas más allá de una brecha salarial percibida.
2. Infundir confianza en la fuerza laboral restante.
Es necesario que se brinde un mensaje firme a la fuerza laboral que sea claro, conciso y sin vacilaciones. Parker parece haber asumido un poco la culpa por proporcionar comentarios serpenteantes, que no deberían estar presentes si hay una preparación adecuada.
¿Qué es lo que infunde más confianza en la fuerza laboral restante además de prometer y cumplir con los cambios? Probablemente, es advertir a sus empleados que a pesar de los pocos ejecutivos que se han ido a raíz del problema expuesto, ningún otro empleado se está yendo. La estabilidad es importante y debe ser un elemento clave del mensaje.
3. Comprometerse a hacer lo necesario para evitar que los problemas vuelvan a ocurrir.
Por lo general, un problema es mucho más que un solo evento no relacionado que se puede absolver sin temor a que regrese. En cambio, la disculpa y el llamado a la acción deben hacer referencia a que existe una misión en curso para garantizar mejor que la actividad problemática no vuelva a ocurrir.
Parker identificó que Nike continuará revisando sus procesos de recursos humanos. En una pequeña empresa, es posible que ni siquiera haya un departamento de recursos humanos. No importa el tamaño de la empresa, debe haber un llamado a una acción contundente y continua.
4. Invitar a la comunicación sobre el tema y promover la transparencia.
Es imposible para un ejecutivo, especialmente uno que no estuvo involucrado en absoluto en el problema, tener una comprensión completa de lo que causó el problema y cómo solucionarlo para que no vuelva a ocurrir. Como tal, es clave invitar a que los empleados que experimentaron o presenciaron el problema se comunicaran. Esas comunicaciones deben ser transparentes para que la comunidad en general sienta que tiene una voz y debe ayudar a infundir confianza entre los que quedan.
