La cultura influye en las decisiones, y las decisiones hacen o deshacen los negocios.
Este fue el mensaje que compartió Laszlo Bock su última publicación en LinkedIn . También emitió una advertencia a las organizaciones que están decidiendo si invertir o no en cultura corporativa.
'Los fracasos de la cultura han sido los mayores destructores de valor en los últimos cinco años', escribió.
Bock comprende la importancia de la cultura más que la mayoría. El ex vicepresidente senior de operaciones de personas de Google ayudó a convertir la organización en el gigante que es hoy. A lo largo de sus 10 años de carrera (de 2006 a 2016), aumentó la fuerza laboral de Google de 6.000 a 76.000 empleados. Y no, no se trataba de comida gratis, lámparas de lava y pufs, si le preguntas. Se trataba de hacer que el trabajo fuera un poco más agradable y productivo cada día.
Bock respaldó su consejo con algunos ejemplos bastante buenos de cultura que salió mal. Las cuentas ficticias de Wells Fargo y los escándalos de emisiones de Volkswagen son solo un par. Puedo pensar en muchos otros, incluidos los problemas de privacidad de Facebook y la reciente acusación de opioides de Johnson & Johnson.
En todos estos casos, se podría argumentar que la falta de valores claros, ética y principios básicos llevó a estas organizaciones por mal camino.
No dejes que llegue a ese punto. Invierta ahora en cultura corporativa.
Además de los casos extremos anteriores y los numerosos informes que muestran los beneficios tangibles de las grandes culturas, aquí están las tres razones de Bock por las que la cultura debería importarle ahora a su organización.
1. Lo interno ahora es externo.
Atrás quedaron los días en que 'lo que sucede en Las Vegas se queda en Las Vegas'. Con las redes sociales y numerosas aplicaciones para calificaciones de empresas en línea, los empleados pueden ventilar su ropa sucia con solo hacer clic en un botón.
Puede que no le preocupe si un empleado descontento se va; sin embargo, lo estará cuando su revisión impida que otros prospectos talentosos presenten su solicitud.
Con las puertas de la empresa ahora abiertas al público, las organizaciones necesitan monitorear e invertir en su marca interna tanto como en la externa.
Mi favorito cita sobre el tema proviene del ex director ejecutivo de Campbell's Soup, Doug Conant, quien dio la vuelta al fabricante de alimentos que alguna vez fracasó: 'Para ganar en el mercado, primero debes ganar en el lugar de trabajo'.
2. Los datos sobre cultura muestran un claro impacto económico.
Construir el caso de negocios para la cultura corporativa solía ser confuso. Ahora, hay cientos, si no miles, de informes que cuantifican el impacto final de las culturas saludables.
Uno de mis ejemplos favoritos vino del libro de Bock. ¡Reglas de trabajo !: ¿Conocimientos internos de Google que transformarán la forma en que vive y lidera? . En él, destacó uno de los proyectos piloto de su equipo para mejorar la asimilación de nuevos empleados. Con lo que él llama un 'empujón' (también conocido como recordatorio, sugerencia o sugerencia), su equipo pudo disminuir el tiempo que tardaban los nuevos empleados en ser productivos.
El empujón, que llegó en forma de recordatorio por correo electrónico a los gerentes, resultó en que los nuevos empleados se volvieran competentes en sus funciones un 25 por ciento más rápido que otros empleados. En él se encontraban consideraciones culturales como transparencia, comunicación abierta, trabajo en red y tiempo de calidad con los gerentes. Bastante buenos resultados para un simple cambio de cultura, si me preguntas.
3. La tecnología de las personas ha avanzado lo suficiente como para ayudar.
Con la introducción de las encuestas de compromiso, pulso y satisfacción de los empleados, las organizaciones pueden comprender mejor lo que están experimentando sus empleados y recopilar ideas para ayudar a mejorar sus condiciones de trabajo y productividad.
Además, con la introducción de la inteligencia artificial y los procesadores de lenguaje natural, el sentimiento subyacente se puede identificar y abordar antes de que los problemas se agraven.
Su organización ya no necesita adivinar o experimentar con el cambio cultural. Pregunte a sus empleados; te dirán lo que necesitan.
La cultura ya no es solo una palabra de moda. Con la evolución del lugar de trabajo, las organizaciones tienen que aprovechar las estrategias culturales ahora para impulsar la alineación organizacional, fomentar un comportamiento ético / adverso al riesgo y, como resultado, tener un impacto positivo en los resultados a través de aumentos en la productividad.
